TUTELA DELLE CONDIZIONI DI LAVORO: MATERNITÀ E PATERNITÀ

R. I periodi di congedo di maternità non si computano ai fini del raggiungimento dei limiti di permanenza nelle liste di mobilità (Legge 23 luglio 1991, n. 223, art. 7), fermi restando i limiti temporali di fruizione dell'indennità' di mobilità. I medesimi periodi si computano ai fini del raggiungimento del limite minimo di sei mesi di lavoro effettivamente prestato per poter beneficiare dell'indennità' di mobilità. Non viene cancellata dalla lista di mobilità ai sensi dell'articolo 9 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, la lavoratrice che, in periodo di congedo di maternità, rifiuta l'offerta di lavoro, di impiego in opere o servizi di pubblica utilità, ovvero l'avviamento a corsi di formazione professionale.

R. Il D. Lgs 151/2001, art. 7 dispone le norme a tutela delle lavoratrici madri predisponendo l’obbligo di mutamento di mansione qualora vi siano condizioni pericolose per l’incolumità della lavoratrice stessa o del bambino. Quando per motivate ragioni organizzative e produttive non è possibile adibire la lavoratrice ad altre mansioni, l’azienda può chiedere alla Direzione Provinciale del Lavoro la sospensione cautelativa.

In linea generale i principi di attuazione sono:

• l’emanazione di un provvedimento della DPL indispensabile per procedere all’astensione lavorativa della dipendente, tale astensione decorrerà dalla data del provvedimento stesso
• il provvedimento deve essere adottato entro 7 giorni dalla ricezione
• la DPL può decidere l’immediata astensione della lavoratrice qualora venga presentata, dal datore di lavoro, una dichiarazione in cui si evince l’impossibilità, per chiari motivi produttivi ed organizzativi, di adibire la lavoratrice ad altre mansioni

(Interpello del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale 1 giugno 2006).

R. In base Legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 5, commi 1 e 2, lettere a e b, è vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24.00 alle ore 6.00, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Inoltre, non sono obbligati a prestare lavoro notturno: a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni. Ai sensi dell‘articolo 5, comma 2, lettera c), della Legge 9 dicembre 1977, n. 903, non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

R. Il mutamento di mansioni è possibile solo in caso di unica ipotesi possibile per evitare l'astensione anticipata e segue la disciplina del maggior favore per il lavoratore; in caso vi sia necessità è possibile spostare la lavoratrice in una sede produttiva della stessa azienda posta, però, nello stesso Comune , previo parere favorevole dell'interessata (Interpello del Ministero del Lavoro e delle Previdenza Sociale 19 luglio 2006).

R. Tale calcolo non include la data presunta del parto, quindi il periodo indennizzabile è pari a cinque mesi e un giorno (Messaggio INPS del 12 luglio 2007, n. 18311).

R. La flessibilità del congedo di maternità è permessa anche per le lavorarici impegnate in attività di collaborazione domestica e familiare considerando l'astensione dal mese precedente la data presunta del parto fino a 4 mesi successivi. Il medico del servizio sanitario deve certificare che il posticipo del periodo di congedo non arrechi pregiudizio per la salute della madre o del bambino (messaggio Inps del 19 maggio 2008, n. 1621).

R. No, in quanto, come specificato nell’art.19 del D.Lgs n.151/2001, l’interruzione di gravidanza spontanea o volontaria che interviene prima del 180° giorno di gestazione è da considerarsi “malattia” a tutti gli effetti, pertanto rientra nell’ambito di applicazione dell’art.66 comma 2 del D.Lgs 276/2003. Tale interpretazione rimane applicabile a prescindere dalla durata residua del rapporto di lavoro (Interpello del Ministero del Lavoro e delle Previdenza Sociale 23 dicembre 2008, n. 58).

R.La lavoratrice ha diritto alla proroga del proprio contratto di collaborazione di 180 giorni, se la sospensione del rapporto per gravidanza risulta ininfluente ai fini del raggiungimento del risultato collegato al progetto per cui ha ricevuto l’incarico. Se il suo contratto è finalizzato a rispondere ad un’esigenza circoscritta nel tempo, la sospensione per maternità potrebbe far venir meno la finalità stessa del rapporto intercorrente tra le parti. Pertanto, può considerarsi in linea con la ratio del contratto non corrispondere in tutto o in parte il compenso concordato, ferme restando le tutele di carattere indennitario previste dal D.M. del 12 luglio 2007 (Interpello del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali, 15 maggio 2009, n. 39).

R. I periodi di assenza superiori ai quaranta giorni lavorativi consecutivi per gravidanza e malattia, sospendono il periodo di formazione. Il medico specializzando ha l’obbligo di recuperare le assenze effettuate a norma del D.P.C.M. 6 luglio 2007 (Interpello del Ministero del Lavoro e delle Previdenza Sociale 23 dicembre 2008, n. 64).

R. Il medico in formazione specialistica che si trovi in congedo di maternità percepisce un trattamento economico pari alla parte fissa della sua retribuzione, come stabilito dall’art.39 del D.Lgs 368/1999 (Interpello del Ministero del Lavoro e delle Previdenza Sociale 23 dicembre 2008, n. 64).

R. Il medico in formazione specialistica non può recuperare assenze inferiori ai quaranta giorni lavorativi consecutivi (D.P.C.M. 6 luglio 2007), quindi, usufruire dei congedi parentali in modo frazionato ha, come conseguenza, l’accumulo di debiti formativi irrecuperabili tali da non consentire l’ammissione all’anno successivo. Pertanto, ferma restando la disposizione dell’art.32 del D.Lgs 151/2001 in materia, il medico in formazione specialistica può usufruire dei congedi parentali per periodi non inferiori ai quaranta giorni lavorativi consecutivi, in quanto solo questo caso la norma prevede la sospensione della formazione con possibilità del recupero delle assenze da parte del medico. Le stesse considerazioni valgono per quanto riguarda l’utilizzo dei riposi giornalieri e dei congedi per malattia del figlio indicati nel D.Lgs 151/2001, artt. 39 e 47 (Interpello del Ministero del Lavoro e delle Previdenza Sociale 23 dicembre 2008, prot. 25/I/0018614).

R. No, vige, comunque, il divieto di adibizione al lavoro delle donne dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino come dettato dal D.Lgs. n. 151/2001, art.53 (Interpello del Ministero del Lavoro e delle Previdenza Sociale 23 dicembre 2008, n. 64).

R. No. L’art. 16 del D.Lgs. n. 151/2001 reca il divieto di adibizione al lavoro delle donne durante il periodo di congedo obbligatorio post partum. Poiché l’interruzione di gravidanza dopo il 180° giorno di gestazione è da considerarsi equivalente ad un parto a tutti gli effetti (art.12 del D.P.R. n. 1026/1976), la lavoratrice non potrà in nessun caso essere adibita al lavoro nel periodo di astensione obbligatoria successivo all’evento interruttivo, con conseguente diritto all’indennità di maternità (Interpello del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali, 5 giugno 2009, n.51).

R. L’art.37, comma 1 della Costituzione afferma che “le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare…”, inoltre il Comitato Economico e Sociale Europeo ha emanato un proprio Parere (Parere n.16 del 22 aprile 2008) orientato verso la promozione tra gli Stati Europei dell’adozione di misure concrete, come la flessibilità oraria o una diversa articolazione del lavoro. Pertanto, l’ordinamento vigente va verso un tendenziale riconoscimento di un obbligo a carico del datore di lavoro di valutare ogni soluzione utile ad agevolare la conciliazione dell’attività professionale della lavoratrice o del lavoratore con le sue comprovate esigenze familiari (Circolare del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali 31 luglio 2009, n. 68).

R. Prima dell‘inizio dell‘astensione obbligatoria, la lavoratrice deve presentare al datore di lavoro e all‘INPS (o all‘Ente presso cui è assicurata) i seguenti documenti:

• il certificato medico di gravidanza, redatto su apposito modulo in dotazione alla ASL, indicante il mese di gestazione (alla data della visita) e la data presunta del parto (Dlgs 151/2001, art. 21)
• il certificato di nascita del figlio, entro trenta giorni dalla nascita, ovvero la dichiarazione sostitutiva, ai sensi dell‘articolo 46 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445.

R. Il lavoratore o la lavoratrice o entrambi i genitori (se vogliono fruire della facoltativa nello stesso periodo), devono avvisare, per iscritto, il proprio datore di lavoro con un preavviso di almeno 15 giorni, salvo casi di oggettiva impossibilità. Termini diversi possono essere previsti dai singoli CCNL.

R. Si, se tale istituto è previsto dal proprio contratto.

R. La legge prevede che in caso di astensione facoltativa dopo il parto il lavoratore o la lavoratrice, può chiedere l‘anticipazione del TFR, oltre ai casi contemplati dall‘articolo 2120, ottavo comma del codice civile (spese sanitarie documentate, acquisto della prima casa), anche per far fronte alle spese da sostenere nei periodi di astensione facoltativa e di malattia del bambino.

Per i dipendenti pubblici, vista la particolarità della loro indennità di buonuscita, le modalità applicative della norma saranno definite da un decreto ministeriale.

R. Si, Sono agevolazioni finalizzate a favorire la creazione di nuovi posti tramite l‘assunzione di lavoratori con contratti a termine per sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa per maternità. Per le aziende, con meno di 20 dipendenti, che assumono lavoratori a tempo determinato (anche con contratto interinale e di somministrazione) in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa, sia dipendenti che autonome, sono previsti sgravi contributivi nella misura 50% (Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, art. 4). Lo sgravio è riconosciuto fino ad un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo o per un anno dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento

R. La circolare ministeriale del 1 dicembre 2004 riguarda la corresponsione dell'indennità di maternità oltre il termine del rapporto di lavoro secondo il parere espresso dal Consiglio di Stato n. 460/2003 distinguendo i seguenti casi:

• in caso di scadenza contratto entro 60 gg. precedenti la data presunta del parto si usufruisce dell'astensione obbligatoria fino a tre mesi dalla data effettiva della nascita
• in caso di scadenza del contratto oltre due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro 120 gg. si usufruisce dell'astensione obbligatoria fino a tre mesi dalla data effettiva della nascita
• in caso di scadenza del contratto oltre due mesi precedenti la data presunta del parto e entro 120 gg. con congedo anticipato per condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli per la madre o il bambino (TU art. 17 comma 2, lett. b/c) si usufruisce dell'anticipazione dell'interdizione fino alla fine del contratto di lavoro, poi si applica l'astensione obbligatoria fino a tre mesi dalla data effettiva della nascita
• in caso di scadenza del contratto oltre due mesi precedenti la data presunta del parto e entro 120 gg. con congedo anticipato per gravi complicanze della gravidanza o forme morbose aggravate dalla gravidanza stessa (TU art. 17 comma 2, lett. a) si usufruisce dell'anticipazione dell'interdizione e, sussistendone le ragioni mediche, fino a tre mesi dalla data effettiva della nascita
• in caso di scadenza del contratto oltre 120 gg. prima con congedo anticipato per gravi complicanze della gravidanza o forme morbose aggravate dalla gravidanza stessa (TU art. 17 comma 2, lett. a) si usufruisce dell'anticipazione dell'interdizione e, sussistendone le ragioni mediche, fino a tre mesi dalla data effettiva della nascita
• in caso di scadenza del contratto oltre 120 gg. e rientrante nell'anno precedente (es: contratto scaduto 1 dic 2004 parto previsto 30 giu 2005) la data presunta del parto con congedo anticipato per gravi complicanze della gravidanza o forme morbose aggravate dalla gravidanza stessa (TU art. 17 comma 2, lett. a) richiesto ex novo entro i 60 ss. successivi alla scadenza del contratto si usufruisce dell'anticipazione dell'interdizione e, sussistendone le ragioni mediche, fino a tre mesi dalla data effettiva della nascita.