RAPPORTI DI LAVORO: APPRENDISTATO

R. Sono i giovani di età compresa tra (Dlgs 276/2003):

• 16 (Legge 27 dicembre 2006, n. 296- Legge Finanziaria 2007, art. 1, comma 722) e i 18 anni tenuti all’assolvimento del diritto-dovere di istruzione e formazione
• 18 e 24 anni (compiuti, 24 anni e 364 giorni)
• 18 e i 29 anni compiuti (29 anni e 364 giorni) nei settori in cui il contratto collettivo ha disciplinato l’apprendistato professionalizzante o nei territori in cui la Regione è intervenuta a disciplinare gli aspetti formativi del contratto di apprendistato

R. Si:

• per i portatori di handicap i limiti di età sono ulteriormente elevati di 2 anni (Legge 24 giugno 1997, n. 196, art. 16)
• l’età massima sale a 29 anni per le qualifiche ad alto contenuto professionale (L. 56/87, art. 21 comma 5).

R. Si, in ogni caso il requisito indispensabile è aver concluso il periodo di istruzione obbligatoria (Legge 19 gennaio 1955, n. 25).

R. Entro i limiti di età minima e massima il rapporto deve necessariamente iniziare, non è invece necessario che il rapporto si svolga per intero entro tali termini (Circolare Ministeriale del 15 luglio 2005, n.30).

R. In questo caso è ammissibile il ricorso all'apprendistato professionalizzante qualora le caratteristiche della mansione richiedano una "qualificazione" con un livello di specializzazione più approfondito e complesso rispetto alle nozioni teorico/pratiche proprie della "qualifica" già posseduta in virtù del vecchio contratto. Non sembra, comunque, possibile ricorrere ad un contratto di apprendistato professionalizzante nel caso in cui il lavoratore abbia ricoperto la stessa mansione per una periodo superiore alla metà della durata complessiva stabilita dai contratti collettivi nazionali (Interpello del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale 2 febbraio 2007).

R. Si, anche a tale figura professionale è applicabile la disciplina dell’apprendistato. Naturalmente il datore di lavoro deve osservare gli obblighi formativi, la presenza di un “bagnino” esperto in veste di tutor ed il possesso del previsto brevetto (Interpello del Ministero del Lavoro e della Politiche Sociali 5 dicembre 2005).

R. La durata minima e quella massima del contratto dipende dalla tipologia di apprendistato ed è indicata dal contratto collettivo di riferimento, a seconda del tipo di qualifica che si intende perseguire. È comunque possibile per il datore di lavoro trasformare il contratto di apprendistato in un contratto a tempo indeterminato prima del termine stabilito al momento dell’assunzione dell’apprendista. In tal caso, il datore di lavoro avrà diritto a fruire dei benefici contributivi per l’anno successivo alla trasformazione dell’apprendistato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato (Interpello del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale 4 maggio 2006).

R. No, il contratto di apprendistato riguarda, in base alla L. 196/97, tutti i settori produttivi, compreso quello agricolo.

R. E' esclusa la possibilità di stipulare contratti di apprendistato per lo svolgimento di mansioni elementari che non consentano il conseguimento di una qualifica professionale (Legge 19 gennaio 1955, n. 25).

R. Il numero degli apprendisti non può superare il 100% delle maestranze specializzate o qualificate in servizio presso l'azienda (Legge 19 gennaio 1955, n. 25).

R. L'imprenditore singolo o l'imprenditore che abbia meno di 3 dipendenti qualificati o specializzati può assumere fino a 3 apprendisti (Legge 28 febbraio 1987, n. 56, art. 21).

R. Per le imprese artigiane i limiti differiscono a seconda della dimensione e della tipologia dell'azienda (L. 8 agosto 1985, n. 443, art. 4):

• Imprese che non lavorano in serie: massimo 18 dipendenti compresi gli apprendisti che non devono superare le 9 unità (il numero massimo dei dipendenti può essere elevato a 22 a condizione che le unità in più siano apprendisti)
• Imprese che lavorano in serie con lavorazioni non del tutto automatizzate: massimo 9 dipendenti compresi gli apprendisti che non devono superare le 5 unità (il numero massimo dei dipendenti può essere elevato a 12 a condizione che le unità in più siano apprendisti)
• Imprese che lavorano nei settori della lavorazione artistica, tradizionale e dell’abbigliamento su misura: massimo 32 dipendenti compresi gli apprendisti che non devono superare le 16 unità (il numero massimo dei dipendenti può essere elevato a 40 a condizione che le unità in più siano apprendisti)
• Imprese edili: massimo 10 dipendenti compresi gli apprendisti che non devono superare le 5 unità (il numero massimo dei dipendenti può essere elevato a 14 a condizione che le unità in più siano apprendisti)

R. Dopo l’entrata in vigore del Dlgs 276/2003 è stato abrogato l'obbligo del datore di lavoro di richiedere alla Direzione Provinciale del Lavoro l’autorizzazione di assunzione dell'apprendista maggiorenne. Il Dlgs 276/2003 ha inoltre abolito l’obbligo di iscrizione al Centro per l’impiego. L’azienda procede all’assunzione dell’apprendista secondo le modalità ordinarie. L'autorizzazione della Direzione Provinciale del Lavoro è tuttavia necessaria in caso di apprendista minorenne adibito a lavori indicati dalla legge come potenzialmente pericolosi e quindi "vietati" ai minori.

R. La comunicazione di assunzione deve essere effettuata entro il giorno antecedente a quello di instaurazione dei relativi rapporti (Legge 27 dicembre 2006, n. 296, art. 1, commi 1180 ss) tramite il sistema informatico on line.

R. L'apprendistato è un contratto a tempo determinato, per cui deve essere comunicata solo la cessazione anticipata del rapporto entro 5 giorni (Circolare Ministeriale del 21 dicembre 2007, n.8371).

R. Il Dlgs 297/2002 prevede l’obbligo di comunicazione della trasformazione del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato entro 5 giorni tramite il sistema di comunicazione on line (Circolare Ministeriale del 21 dicembre 2007, n.8371).

R. Si, è possibile fare il contratto di apprendistato, inoltre, in considerazione della qualifica conseguita, vanno scalati sei mesi dal periodo complessivo (5 anni) di apprendistato nel caso in cui l'assunzione rientri nei profili attinenti al primo gruppo contrattuale (CCNL 1 gennaio 2000 - 31 dicembre 2003, art. 46).

R. L'obbligo della visita medica preventiva per apprendisti è stata abrogata (DL 112/2008, art. 23, comma 5, lett. c). Per gli apprendisti minorenni continuano ad applicarsi le tutele, anche sanitarie, previste dalla normativa vigente in materia di lavoro minorile.

R. La durata del contratto è determinata dalla contrattazione collettiva entro i limiti minimo 18 mesi e massimo 4 anni, stabiliti dalla L.196/97. Per l'artigianato il contratto può arrivare fino a 5 anni. Durate diverse sono stabilite dal Dlgs 276/2003 per le nuove tipologie di apprendistato:

• assolvimento del diritto-dovere di istruzione e formazione, massimo tre anni
• professionalizzante, massimo sei anni
• acquisizione di un diploma o alta formazione, durata stabilita dalle Regioni in accordo con le parti sociali

R. Il termine finale non è in nessun caso prorogabile (Dlgs 276/2003, art. 49 comma 3).

R. Può essere convenuto tra le parti un patto di prova che deve essere stipulato per iscritto e non può eccedere la durata di 2 mesi (L. 25/1955, titolo III, art. 9).

R. Ai fini del calcolo della durata massima non si tiene conto dei periodi servizio militare di leva, di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità, di malattia e infortunio sul lavoro superiore a un mese (Interpello del Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale del 18 giugno 2007).

R. I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non siano separati da interruzioni superiori a 1 anno e si riferiscano alla stessa attività(L. 25/55, titolo III).

R. Agli apprendisti maggiorenni si applicano le regole generali in materia di orario di lavoro (Dlgs 66/2003). L’orario normale di lavoro è quindi pari a 40 ore settimanali e 8 ore giornaliere salvo l’orario inferiore previsto dal contratto collettivo. L’orario di lavoro degli apprendisti minorenni è invece disciplinato dalla normativa in materia di lavoro minorile (L. 977/1967) che 8 ore giornaliere e 40 settimanali per gli adolescenti. Inoltre se l’orario di lavoro supera le 4 ore e mezza deve essere interrotto da un riposo intermedio di almeno un’ora.

R. Bisogna distinguere tra gli apprendisti maggiorenni e quelli minorenni: l’apprendista maggiorenne può svolgere lavoro notturno (Dlgs 66/2003 e circolare 8/2005), l’apprendista minorenne non può lavorare tra le ore 22.00 e le ore 6.00 o dalle 23.00 alle 7.00. L’apprendista che abbia compiuto 16 anni può svolgere lavoro notturno solo nei casi eccezionali previsti dall’art. 17 della L. 977/1967.

R. Il lavoro straordinario, come definito dal Dlgs 66/2003, può essere svolto dall’apprendista maggiorenne (Circolare del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali 8/2005).

R. Si le ferie sono previste dalla legge e dai contratti collettivi. In ogni caso la legge prevede almeno 4 settimane per l’apprendista maggiorenne (Dlgs 66/2003) e 20 giorni dai 16 anni compiuti per l’apprendista minorenne (L. 977/1967).

R. Si, a decorrere dal 1 gennaio 2007 ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono estese le disposizioni in materia di indennità giornaliera di malattia, secondo la disciplina generale prevista per i lavoratori subordinati (Legge 27 dicembre 2006, n. 296- Legge Finanziaria 2007, art. 1, comma 773).

R. La retribuzione, che non può mai essere a cottimo, è fissata dai contratti collettivi in una percentuale delle retribuzioni previste per ciascuna categoria professionale, con una graduale elevazione in funzione dell'anzianità di servizio conseguita dall'apprendista (L. 25/1955, art. 13, comma 1).

R. Si, tuttavia in caso di licenziamento l'apprendista è tutelato al pari di tutti gli altri lavoratori (Circolare Ministeriale 40/2004, punto 4.3).

R. No, al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro può recedere liberamente (Circolare Ministeriale 40/2004, punto 4.3), in caso non sia data disdetta (art. 2118 c.c.) l'apprendista è mantenuto in servizio, a tempo indeterminato, con la qualifica conseguita (L. 25/1955, Titolo V, art. 19).

R. Sono previste agevolazioni contributive: dal 1° gennaio 2007 la contribuzione a carico dei datori di lavoro è elevata al 10% delle retribuzione imponibile ai fini previdenziali per tutto il periodo di apprendistato e per l'anno successivo in caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato (Legge finanziaria 27 dicembre 2006- Finanziaria 2007, art. 1, comma 773).

Le imprese artigiane con un numero di dipendenti pari o inferiore a 9 seguono un regime agevolato:

• 1,5% per il primo anno
• 3% nel secondo anno
• 10% negli anni successivi

R. L’art. 53 del Dlgs 276/2003 prevede che l’apprendista possa essere inquadrato con due livelli (al massimo inferiori) rispetto a un lavoratore già qualificato.

R. Si, ma sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti per es.: assunzioni con quota di riserva (Dlgs 276/2003, art. 53, 2 comma).

R. Se il rapporto di apprendistato viene trasformato in contratto di lavoro a tempo indeterminato, il datore di lavoro conserva i benefici contributivi per un ulteriore anno (L. 56/87, art. 21 comma 6).

R. Si, se ha maturato almeno tre mesi di servizio presso l'azienda. L'indennità spetta per un massimo di 90 giornate (Decreto Legge 185/2008, art. 18, comma 1, lett. c) solo nel caso in cui vi sia l'intervento integrativo dell’Ente bilaterale (Circolare Inps del 23 marzo 2010, n. 43).

R. No. Per la completa fruizione di tali benefici il datore di lavoro deve aver espletato la formazione prevista dal Piano Formativo Individuale prima della trasformazione del rapporto di lavoro (Circolare del Ministero del Lavoro e delle Previdenza Sociale 6 febbraio 2009, prot. 25/I/0001727).

R. Le ore di formazione esterna sono considerate lavorative anche agli effetti della retribuzione (L. 25/1955, art. 11).

R. In questo caso è possibile che la formazione sia esclusivamente aziendale e che i profili formativi siano stabiliti dai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero agli enti bilaterali (DL 112/2008, art. 23, comma 2).

R. La legge 196/97, all'art. 2, prevede che vi sia il diritto/dovere per la formazione esterna degli apprendisti "per almeno 120 ore medie annue" per tutta la durata del contratto di apprendistato. Decreti ministeriali successivi hanno disciplinato i contenuti della formazione professionale prevista, che non attengono esclusivamente alle competenze tecnico professionali acquisite sul lavoro. Il Diploma idoneo da parte dell'apprendista dà titolo ad una riduzione delle ore di formazione esterna, ma non all'esonero dall'obbligo di legge, al quale è condizionato il mantenimento degli sgravi contributivi previsti per l'assunzione degli apprendisti. E' comunque facoltà dell'azienda trasformare in qualsiasi momento, anche anticipatamente rispetto alla durata prevista, il contratto di apprendista in contratto a tempo indeterminato, attribuendo la qualifica al dipendente.

R. Il DPR 31 dicembre 1956 n. 1668 (tuttora in vigore) specifica: "durante la frequenza dei corsi di insegnamento complementare l'apprendista non può, di massima, fruire delle ferie annuali retribuite che debbono essere concesse al termine di ciascun corso". Per, altro, tale disposizione, è stata ribadita con lettera Circolare dell'Ufficio Centrale per l'Orientamento e la Formazione Professionale dei Lavoratori del Ministero del lavoro e della Previdenza Sociale, del 18/03/99 n. 21761, dove si ribadisce in termini tassativi che "l'allievo non potrà usufruire di ferie durante le giornate dedicate alla formazione". Pertanto le uniche assenze previste sono quelle contrattualmente certificate (malattia, congedi matrimoniali, servizio militare, ecc.) e non possono superare il 20% delle ore effettive di formazione. Le assenze per ferie, dunque, sono da ritenersi assenze non giustificate e tutte da recuperare.

R. Si, la formazione esterna all'azienda è strutturata in forma modulare quindi nel caso in cui un apprendista sia riassunto presso un altro datore di lavoro per lo stesso profilo professionale e abbia già svolto moduli formativi debitamente certificati, è esentato dal frequentarli nuovamente. Inoltre, la logica dettata dalla Riforma Moratti, con lo strumento delle passerelle, è proprio quella di capitalizzare, attraverso i crediti formativi, le competenze acquisite nei diversi percorsi per spenderle negli altri canali quali quello dell’istruzione e della formazione professionale.

R. Si deve distinguere tra apprendistato precedente alla riforma (Legge 24 giugno 1997, n. 196, art. 16) e nuove tipologie di apprendistato attinenti alla riforma Biagi (Legge 276/2003, art. 49). Nel primo caso sono previste unità formative, in caso di formazione esterna all'azienda, articolate in contenuti a carattere trasversale (comportamenti relazionali, organizzazione ed economia, disciplina del rapporto di lavoro, sicurezza sul lavoro) e a carattere professionalizzante (finalizzati all'acquisizione di competenze settoriali specifiche e di competenze intersettoriali quali l'informatica-telematica e la lingua inglese). Per le nuove tipologie di apprendistato i contenuti della formazione sono stati demandati alla regolamentazione regionale dei profili professionali d'intesa con le organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello regionale.

R. Si, il D.M. 28 febbraio 2000 prevede delle agevolazioni contributive per i tutor degli apprendisti. La concessione delle agevolazioni deve essere determinata sulla base di un piano di sperimentazione predisposto d'intesa tra Ministero, Regioni e parti sociali.

R. Il D.M. 28 febbraio 2000 fissa in 5 il numero massimo di apprendisti che possono essere affiancati dallo stesso tutore. Nelle imprese con meno di 15 dipendenti e in quelle artigiane, questo ruolo può essere assunto anche dal titolare o da un socio.

R. Sì, nel caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità formativa, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento (Dlgs 276/2003, art. 53, 3 comma).

R. Si. L’obbligo formativo previsto nel contratto di apprendistato può essere portato a termine secondo percorsi che possono anche variare nel corso del tempo. I nuovi percorsi formativi che il datore di lavoro sceglie di intraprendere, durante lo svolgimento del rapporto di apprendistato producono la modifica del Piano Formativo Individuale, elaborato all’inizio del rapporto di lavoro, che costituisce parte integrante del contratto. Quindi, la scelta di applicare il comma 5 ter dell’art. 49, comporta la rimodulazione, concordata e sottoscritta dal lavoratore, del percorso formativo individuato all’inizio del rapporto. In caso di formazione esclusivamente aziendale i profili formativi dell'apprendistato sono rimessi integralmente ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero agli enti bilaterali (Interpello del Ministero del Lavoro e delle Previdenza Sociale 6 febbraio 2009, prot. 25/I/0001704).

R. No. La formazione è elemento fondante e causa contrattuale di un rapporto di apprendistato, per cui dal momento in cui tale rapporto viene trasformato in contratto a tempo indeterminato il datore di lavoro non ha più l’obbligo di espletare la formazione prevista dal precedente contratto (Circolare del Ministero del Lavoro e delle Previdenza Sociale 6 febbraio 2009, prot. 25/I/0001727)

R. Se la contrattazione collettiva non ha definito i contenuti formativi non può essere perfezionata nemmeno la disciplina regionale, per cui è possibile applicare solo il vecchio contratto di apprendistato con i relativi limiti di età e di durata (Interpello del Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale del 21 giugno 2006).

R. La contrattazione collettiva può regolare anche contratti di apprendistato per attività che si esauriscono in tempi brevi, come quelli di carattere stagionale (Circolare ministeriale 10 novembre 2008, n. 27).

R. No, perchè l'individuazione delle qualifiche e della durata dei contratti di apprendistato professionalizzante è necessariamente demandata alla contrattazione collettiva di rilievo nazionale o regionale (D.Lgs 276/2003 art. 49, comma 3); mentre l'intervento territoriale o aziendale è possibile solo per le modalità e l'articolazione della formazione laddove vi sia la regolamentazione regionale (Interpello del Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale del 21 giugno 2006).

R. Essendo applicata la normativa del "vecchio apprendistato" (L. 25/1955 e L. 196/1997, art. 16) si deve fare riferimento al CCNL che regolamenta tale tipologia contrattuale per quel che riguarda la durata del rapporto; mentre il trattamento economico deve essere aggiornato al nuovo CCNL per evitare disparità di trattamento tra i lavoratori (Interpello del Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale del 21 giugno 2006).

R. In attesa della piena attuazione dell'apprendistato per il diritto - dovere all'istruzione per la fascia di età tra i 16 e i 18 anni è possibile attivare un contratto di apprendistato applicando la previgente disciplina (L. 25/1955 e L. 196/1997, art. 16).

R. Visto che non è possibile la commistione tra le due discipline, vecchio e nuovo apprendistato, si deve fare riferimento alle indicazione della previgente normativa (Interpello del Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale del 21 giugno 2006).