RAPPORTI DI LAVORO: APPRENDISTATO

R. Sono (Dlgs 167/2011):

• i giovani di età compresa tra i 15 e i 25 anni, anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione, in caso di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale
• i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (compiuti, 29 anni e 364 giorni) per l'apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere e per l'apprendistato di alta formazione e di ricerca; accessibile anche a 17 anni nel caso in cui il lavoratore abbia già conseguito una qualifica professionale e a coloro che intendono svolgere il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche
• i lavoratori in mobilità,senza limite di età, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale.

R. Entro i limiti di età minima e massima il rapporto deve necessariamente iniziare, non è invece necessario che il rapporto si svolga per intero entro tali termini (Circolare Ministeriale del 15 luglio 2005, n.30).

R. In questo caso è ammissibile il ricorso all'apprendistato professionalizzante qualora le caratteristiche della mansione richiedano una "qualificazione" con un livello di specializzazione più approfondito e complesso rispetto alle nozioni teorico/pratiche proprie della "qualifica" già posseduta in virtù del vecchio contratto. Non sembra, comunque, possibile ricorrere ad un contratto di apprendistato professionalizzante nel caso in cui il lavoratore abbia ricoperto la stessa mansione per una periodo superiore alla metà della durata complessiva stabilita dai contratti collettivi nazionali (Interpello del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale 2 febbraio 2007).

R. Sì, anche a tale figura professionale è applicabile la disciplina dell'apprendistato. Naturalmente il datore di lavoro deve osservare gli obblighi formativi, la presenza di un "bagnino"� esperto in veste di tutor ed il possesso del previsto brevetto (Interpello del Ministero del Lavoro e della Politiche Sociali 5 dicembre 2005).

R. La durata minima e quella massima del contratto dipende dalla tipologia di apprendistato ed è indicata dal contratto collettivo di riferimento, a seconda del tipo di qualifica che si intende conseguire. É comunque possibile per il datore di lavoro trasformare il contratto di apprendistato in un contratto a tempo indeterminato prima del termine stabilito al momento dell'assunzione dell'apprendista. In tal caso, il datore di lavoro avrà diritto a fruire dei benefici contributivi per l'anno successivo alla trasformazione dell'apprendistato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato (Interpello del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale 4 maggio 2006).

R. No, il contratto di apprendistato riguarda, in base al DLgs. 167/2011, tutti i settori produttivi, compreso quello agricolo, e la Pubblica Amministrazione.

R. E' esclusa la possibilità di stipulare contratti di apprendistato per lo svolgimento di mansioni elementari che non consentano il conseguimento di una qualifica professionale.

R. Fino al 31 dicembre 2012 il numero degli apprendisti non può superare il 100% delle maestranze specializzate o qualificate in servizio presso l'azienda (DLgs. 167/2011 art.2 comma 2). Tale disposizione non si applica alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni della L. 8 agosto 1985, n. 443, art. 4.

La Legge 92/2012 ha introdotto nuovi limiti per le assunzioni a decorrere dal 1° gennaio 2013 presso

aziende che occupano più di 10 dipendenti:

• il numero massimo di apprendisti che possono essere assunti contemporaneamente (direttamente o mediante ricorso alla somministrazione di lavoro) è stato incrementato, per cui il rapporto è di 3 a 2 (L. 92/2012, art. 1 comma 16)
• l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata al computo, nei 36 mesi precedenti, dei rapporti di lavoro confermati al termine del periodo di apprendistato, che deve essere del 30% per le assunzioni effettuate dall'entrata in vigore della norma e del 50% a decorrere dal 18 luglio 2015. Dal computo di tale percentuale sono esclusi i rapporti cessati:
  • per recesso durante il periodo di prova
  • per dimissioni
  • per licenziamento per giusta causa

  Qualora non sia rispettata la percentuale di prosecuzione dei contratti di apprendistato, è possibile l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati o di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione di tali limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

R. L'imprenditore singolo o l'imprenditore che abbia un numero di dipendenti pari o inferiore a 10 continua ad applicare il rapporto di 1 a 1(DLgs. 167/2011 art.2 comma 2 come modificato dalla Legge 92/2012).

R. Per le imprese artigiane i limiti differiscono a seconda della dimensione e della tipologia dell'azienda (L. 8 agosto 1985, n. 443, art. 4):

• Imprese che non lavorano in serie: massimo 18 dipendenti compresi gli apprendisti che non devono superare le 9 unità (il numero massimo dei dipendenti può essere elevato a 22 a condizione che le unità in più siano apprendisti)
• Imprese che lavorano in serie con lavorazioni non del tutto automatizzate: massimo 9 dipendenti compresi gli apprendisti che non devono superare le 5 unità (il numero massimo dei dipendenti può essere elevato a 12 a condizione che le unità in più siano apprendisti)
• Imprese che lavorano nei settori della lavorazione artistica, tradizionale e dell'abbigliamento su misura: massimo 32 dipendenti compresi gli apprendisti che non devono superare le 16 unità (il numero massimo dei dipendenti può essere elevato a 40 a condizione che le unità in più siano apprendisti)
• Imprese edili: massimo 10 dipendenti compresi gli apprendisti che non devono superare le 5 unità (il numero massimo dei dipendenti può essere elevato a 14 a condizione che le unità in più siano apprendisti)

R. Dopo l'entrata in vigore del Dlgs 276/2003 è stato abrogato l'obbligo del datore di lavoro di richiedere alla Direzione Provinciale del Lavoro l'autorizzazione di assunzione dell'apprendista maggiorenne. Il Dlgs 276/2003 ha inoltre abolito l'obbligo di iscrizione al Centro per l'impiego. L'azienda procede all'assunzione dell'apprendista secondo le modalità ordinarie. L'autorizzazione della Direzione Provinciale del Lavoro è tuttavia necessaria in caso di apprendista minorenne adibito a lavori indicati dalla legge come potenzialmente pericolosi e quindi "vietati" ai minori.

R. La comunicazione di assunzione deve essere effettuata entro il giorno antecedente a quello di instaurazione dei relativi rapporti (Legge 27 dicembre 2006, n. 296, art. 1, commi 1180 ss) tramite il sistema informatico on line.

R. Il contratto di apprendistato è inteso come rapporto di lavoro a tempo indeterminato, vige il divieto di licenziamento durante il periodo di formazione se non per giusta causa o giustificato motivo; entrambe le parti possono recedere al termine di tale periodo, in caso contrario il rapporto prosegue come ordinario rapporto a tempo indeterminato (DLgs 167/2011)

R. Sì, è possibile fare il contratto di apprendistato, inoltre, in considerazione della qualifica conseguita, vanno scalati sei mesi dal periodo complessivo (5 anni) di apprendistato nel caso in cui l'assunzione rientri nei profili attinenti al primo gruppo contrattuale (CCNL 1 gennaio 2000 - 31 dicembre 2003, art. 46).

R. L'obbligo della visita medica preventiva per apprendisti è stata abrogata (DL 112/2008, art. 23, comma 5, lett. c). Per gli apprendisti minorenni continuano ad applicarsi le tutele, anche sanitarie, previste dalla normativa vigente in materia di lavoro minorile.

R. La durata del contratto è determinata dalla contrattazione collettiva, la Legge 92/2012 (c.d. Riforma del mercato del lavoro) ha richiesto che la disciplina posta dagli accordi interconfederali o dai contratti collettivi nazionali preveda una durata minima del rapporto di apprendistato non inferiore a sei mesi (fatte salve le attività stagionali).

R. Il rapporto di apprendistato può essere prolungato solo in caso di malattia, infortunio o altra causa involontaria superiore ai 30 giorni, come definito dai CCNL di riferimento (DLgs. 167/2011).

R. Agli apprendisti maggiorenni si applicano le regole generali in materia di orario di lavoro (Dlgs 66/2003). L'orario normale di lavoro è quindi pari a 40 ore settimanali e 8 ore giornaliere salvo l'orario inferiore previsto dal contratto collettivo. Agli apprendisti minorenni si applica la disciplina speciale per il lavoro minorile (Legge 17 ottobre 1967, n. 977), quindi non possono essere adibiti al lavoro notturno (tra le ore 22 e le ore 6, oppure tra le ore 23 e le ore 7).

R. Il lavoro straordinario, come definito dal Dlgs 66/2003, può essere svolto dall'apprendista maggiorenne (Circolare del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali 8/2005).

R. Sì le ferie sono previste dalla legge e dai contratti collettivi. La legge prevede almeno 4 settimane per l'apprendista maggiorenne (Dlgs 66/2003, art. 10, comma 1) e un periodo di almeno 30 giorni fino a 15 anni e 20 giorni dai 16 anni compiuti per l'apprendista minorenne (L. 977/1967, art. 23).

R. Sì, a decorrere dal 1 gennaio 2007 ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono estese le disposizioni in materia di indennità giornaliera di malattia, secondo la disciplina generale prevista per i lavoratori subordinati (Legge 27 dicembre 2006, n. 296- Legge Finanziaria 2007, art. 1, comma 773).

R. L'apprendista può essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante (in applicazione del CCNL) oppure, in alternativa, è possibile stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio (DLgs. 167/2011, art. 2, c. 1, lett. b) e c); è, comunque, vietata la retribuzione a cottimo. Tale agevolazione è prevista anche nel caso di assunzione di un apprendista in mobilità.

R. No, le parti hanno divieto di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente.

R. Le parti possono recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione (ai sensi dell'art. 2118 c.c.). Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (T.U. dell'Apprendistato, art. 2, comma 1, lett. l) e m).

R. Sono previste agevolazioni contributive: dal 1 gennaio 2007 la contribuzione a carico dei datori di lavoro è elevata al 10% delle retribuzione imponibile ai fini previdenziali per tutto il periodo di apprendistato e per l'anno successivo in caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato (Legge finanziaria 27 dicembre 2006- Finanziaria 2007, art. 1, comma 773).

Per i datori di lavoro con non più di 9 dipendenti, per i contratti stipulati a partire dal 1º gennaio 2012, ed entro il 31 dicembre 2016, è riconosciuto uno sgravio contributivo del 100% per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto. Resta fermo il livello di aliquota del 10% per i periodi contributivi maturati negli anni successivi al terzo (Legge 12 novembre 2011, n. 183, art. 22, c. 1).

Le imprese artigiane con un numero di dipendenti pari o inferiore a 9 seguono un regime agevolato:

• 1,5% per il primo anno
• 3% nel secondo anno
• 10% negli anni successivi

R. Il DLgs. 167/2011 prevede che l'apprendista possa essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto a un lavoratore già qualificato.

R. Si, ma sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti (Dlgs 167/2011 art. 7 comma 3). La Legge 92/2012, art. 4, comma 27, modificando i criteri di computo delle quotedi riserva, ha incluso anche gli apprendisti tra la forza lavoro computabile.

R. Se il rapporto di apprendistato viene trasformato in contratto di lavoro a tempo indeterminato, il datore di lavoro conserva i benefici contributivi per un ulteriore anno.

R. Si, se ha maturato almeno tre mesi di servizio presso l'azienda. L'indennità spetta per un massimo di 90 giornate (Decreto Legge 185/2008, art. 18, comma 1, lett. c) solo nel caso in cui vi sia l'intervento integrativo dell'Ente bilaterale (Circolare Inps del 23 marzo 2010, n. 43).

R. In questo caso la durata e le modalità di erogazione della formazione sono demandate alla contrattazione collettiva, anche in funzione dell'età dell'apprendista e della qualificazione contrattuale da conseguire (DLgs. 167/2011, art. 4, comma 2).

R. Il DLgs. 167/2011, art. 4, comma 3, specifica che la formazione integrativa, interna o esterna all'azienda, è definita dalle Regioni, sentite le parti sociali, anche in considerazione dell'atà, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. E' comunque facoltà dell'azienda trasformare in qualsiasi momento, anche anticipatamente rispetto alla durata prevista, il contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato, attribuendo la qualifica al dipendente.

R. Il DPR 31 dicembre 1956 n. 1668 (tuttora in vigore) specifica: "durante la frequenza dei corsi di insegnamento complementare l'apprendista non può, di massima, fruire delle ferie annuali retribuite che debbono essere concesse al termine di ciascun corso". Per, altro, tale disposizione, è stata ribadita con lettera Circolare dell'Ufficio Centrale per l'Orientamento e la Formazione Professionale dei Lavoratori del Ministero del lavoro e della Previdenza Sociale, del 18/03/99 n. 21761, dove si ribadisce in termini tassativi che "l'allievo non potrà usufruire di ferie durante le giornate dedicate alla formazione". Pertanto le uniche assenze previste sono quelle contrattualmente certificate (malattia, congedi matrimoniali, servizio militare, ecc.) e non possono superare il 20% delle ore effettive di formazione. Le assenze per ferie, dunque, sono da ritenersi assenze non giustificate e tutte da recuperare.

R.Il DLgs. 167/2011 specifica che vi è il divieto, per entrambe le parti, di recedere dal contrato di apprendistato durante in periodo di formazione se non per giusta causa o giustificato motivo. Viè, inoltre, la possibilità del riconoscimento della qualifica acquisita ai fini del proseguimento degli studi e dei percorsi per la formazione degli adulti. La formazione effettuata e la qualifica acquisita devono essere registrate nel libretto formativo del cittadino.

R. Il D.M. 28 febbraio 2000 fissa in 5 il numero massimo di apprendisti che possono essere affiancati dallo stesso tutore. Nelle imprese con meno di 15 dipendenti e in quelle artigiane, questo ruolo può essere assunto anche dal titolare o da un socio.

R. Sì, nel caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità formativa, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento (Dlgs 167/2011, art. 7, comma 1).

R. Vige un periodo transitorio di sei mesi, durante i quali, in assenza di immediata operatività, trovano applicazione le norme abrogate. Inoltre, non è immediatamente operativa la disciplina dell'apprendistato professionalizzante e di alta formazione per gli enti pubblici, in attesa di un DPCM che ne chiarisca, entro dodici mesi, le modalità di reclutamento e accesso.

R. Nel caso di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere la contrattazione collettiva può regolare anche contratti di apprendistato per attività che si esauriscono in tempi brevi, come quelle di carattere stagionale e definire particolari modalità di svolgimento (Circolare ministeriale 10 novembre 2008, n. 27; DLgs. 167/2011, art. 4, comma 5).

R. No, non è necessario aggiornare un contratto già in essere e soggetto alla previgente disciplina; nel caso in cui il nuovo CCNL prevedesse modifiche a livello retributivo l'aggiornamento riguarderà solo quest'ultima parte.

R. In attesa della piena attuazione dell'apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, tipologia soggetta alla regolamentazione delle singole Regioni ed alle Province autonome di Trento e Bolzano, al termine di un iter procedimentale cui concorrono, a vari livelli d'intervento, sia la conferenza Stato - Regioni che le parti sociali, trovano applicazione le previgenti norme durante il periodo transitorio.